Сейчас не для кого не секрет, что в ИТ настал кризис для джунов и людей без опыта, внезапно многие компании перестали их принимать к себе на работу. Это объясняется тем, что многим пришлось подзатянуть пояса (например по моей информации в 2022 году Сбер почти не нанимал людей на расширение) и считается, что стажеры и джуны стали невыгодны (в реальности это не правда и я как нибудь расскажу про это). Но тем временем в жирные времена многие инфоциганские компании выпустили кучи тех, кто хотел войти в айти и конкуренция на рынке джунов началась очень жесткая.
Но тут на сцену вышли другие инфоцигане, которые начали предлагать курсы и помощь в трудоустройстве. Помимо полезных навыков, таких как подготовка к интервью такие инфоцигане "помогают" накручивать опыт, а говоря проще вписывать базворды, вписывать несуществующие места работы или делать записи о работе на фриансе чтобы пройти первичный скрининг. Некоторые даже дают людям фейковых рекомендателей, с возможностью позвонить и услышать хороший отзыв о кандидате, помогают решать тестовые задания и т.п. (таким грешат курсы, где оплата происходит после трудоустройства).
В интернете даже появился термин "волчистость", который ввел Антон Назаров один из идеологов данного подхода в поиске работы. Как вы понимаете, такие "волки" становятся проблемой индустрии т.к. отнимают время и ресурсы на выявление их реальных знаний, особенно если его уже трудоустроили, решение, что с ним делать, поиск нового сотрудника и т.п.
Я собрал свой опыт и опыт коллег по выявлению и отсеиванию "волков", к сожалению, его надо проводить на всем протяжении от просмотра резюме до прохождения испытательного срока, т.к. гарантированно метода выявления нет, если конечно у вас нет списка клиентов инфоциганских карьерных центров.
Итак, к нас приходит пачка резюме с кандидатами на что прежде всего обращаем внимание:
- Соответствие опыта возрасту. К сожалению сейчас есть тенденция не указывать возраст в резюме, но тем не менее, примерный возраст кандидата легко узнается из времени окончания учебного заведения, по фотографии (имеем ввиду это не дает 100% гарантии), ну или на самом собеседовании. Я лично видел людей с опытом работы по 5+ лет в 19 лет, я допускаю конечно, что такое возможно, но очень подозрительно.
- Если видите непонятные компании в опыте работы, то проверьте их на существование хотя бы гуглением. Особенно уделяйте внимание фрилансерской деятельности, ее можно проверить только на собеседовании.
- Зачастую инфоцигане не утруждают себя в творческом подходе к резюме и вы видите похожие, как под копирку, резюме с одинаковыми навыками и формулировками. К сожалению это не гарантирует на 100%, что перед вами "волк", многие карьерные консультанты и улучшаторы резюме используют такие же шаблоны, потому данный сигнал имеем ввиду, но используем только в совокупности с другими.
- Пометьте интересные моменты в резюме, по которым вы зададите вопросы на собеседовании. Обычно я за 10 минут до собеседования еще раз читаю резюме кандидата и раскрашиваю моменты по которым буду вести беседу.
Резюме у кандидата выглядит нормально, он попал к вам на собеседование, как выявить тут "волка"? Самая первая ваша ошибка будет, если вы начнете его гонять по теории и куче других вопросов, т.к. по наставлениям "стаи" волк должен проходить кучу интервью, помечать вопросы на которых завалился и улучшать свои знания. В общем то совет нормальный если бы не одно "но"! Пройдя штук сто собеседований у вас будут отскакивать от зубов ответы на все вопросы, но это не гарантирует, что вы понимаете сути (зубрежка). Потому я всегда строю беседу по такому принципу:
- Сначала обсуждаем проекты и достижения кандидата в резюме. Для проектов я прошу рассказать как устроено, какой технологический стек использовали, почему именно его, а не другие решения. Тоже и по достижениям, расскажите, какие шаги приняты для решения данной проблемы. Тут стоит отметить, что это работает не только в случае с "волками", но и с обычными кандидатами, иногда люди впишут себе "внедрил микросервисную архитектуру", а на практике это окажется просто "развернул кубер кубеспреем". Иногда можно набросить немного на вентилятор, почему использовал А, а не Б, и если кандидат защитит свое решение, то это как минимум покажет, что он изучал вопрос и выбор его осознанный.
- Разговариваем про стек указанный резюме. Тут в первую очередь я задаю вопросы по тому с чем работал сам и что актуально для компании. Прошу рассказать свой опыт, обязательно спрашиваю какие были проблемы и как их решали. Иногда задаю вопрос на "5 с плюсом" по решению распространенных проблем с каким нибудь ПО, ответ на который может дать только человек который реально долго работал. Например, если кандидат говорит, что разворачивал кластер PostgreSQL, то вопросами на "5 с плюсом" будут, как делал failover, как чинил развал репликации, как распределяли нагрузку на мастер и слейв.
- К концу беседы переходим к общим теоретическим и "фундаментальным" вопросам. Причем в последнем случае я сразу говорю, расскажи как понимаешь тему, не надо заученных формулировок. Тут становится понятно, изучал ли вопрос человек, или просто делает так, потому что все делают так.
- Иногда прошу рассказать про проект или задачу решением которой гордишься.
- Отдельно стоят стажеры и джуны, у них, как правило, опыта мало, потому беседу строю от решения тестового задания (для стажеров) или разговариваем про проекты которые делал на фрилансе, если такой опыт указан в резюме. Например, кандидат пишет в резюме, что пилит на фрилансе ML проекты на Python. Спросил про проекты, рассказал, что-то невнятное. Хорошо, задаю ему вопрос, как оцениваешь свои знания в Python, он говорит "профессионал". Я задаю вопрос, объяснить такое выражение
i: int = 'abc'и будет ли оно работать, человек не смог ответить. В решениях тестовых заданий всегда прошу объяснить почему сделал так, а не иначе, сразу выявляет осознанность решения, прошу кандидата проанализировать решение и выявить + и -, как можно улучшить.
Ну и главное, в беседах прошу всех кандидатов включить камеру. Это помогает во первых понять, что за человек сидит на той стороне, не является ли он чемпионом по скоростному гуглению, и тот ли вообще человек, что был на фото в резюме (один раз было сомнение).
Вот человек вам понравился, и его трудоустроили, помните, что законом определен испытательный срок, в течении которого вы можете уволить человека без проблем, потому ваша задача понять за три месяца, соответствует ли человек вашим ожиданиям, справляется ли с задачами и т.д. и т.п. Вообще я заметил, что во многих компаниях не умеют увольнять людей, а зря, это такой же нормальный процесс как и найм. На что нужно обратить внимание на испытательном сроке? Прежде всего не бросайте нового сотрудника на произвол судьбы, делайте с ним встречи, смотрите на его прогресс. Появились сомнения в его компетенции обговаривайте их, наконец не бойтесь увольнять.